Zmiana okiem Kurta Lewina

Zmiana. Zmieniać. Zmienny. Zmień się. Zmianowy. Zmiany. Zmieniamy. Mam wrażenie, że w ostatnim czasie to słowo odmieniane było przez wszystkie przypadki. I dobrze. Jak wiecie mam ZMIEŃ w nazwie bloga. Prowadzę go od 7 lat i temat zmian mam jakby oswojony. Poza tym, zmiany to sedno pracy w roli coacha i trenera. Fascynują mnie. Obserwowanie jak zmieniają się liderzy, zespoły i Klienci w procesie coachingu, to przyjemność i często powód do zachwytu.
A Ty, lubisz zmiany? Chętnie w nie wchodzisz, czy raczej unikasz?
Temat zmian jest Ci bliski, czy podchodzisz jak do jeża?
Wiesz jak ze zmianą pracować, czy dopiero szukasz inspiracji?

Pokażę Ci dzisiaj model, który w pracy ze zmianą bardzo lubię. Bo ma naukowe korzenie, bo jest bardzo prosty, a przede wszystkim, bo prowokuje do zadania sobie bardzo mocnych pytań. Poznaj:

Sekwencyjny model wprowadzania zmian Kurta Lewina

Model zmiany proponowany przez Lewina może odnosić się do poszczególnych osób, grup oraz całych organizacji. Składa się z 3 przejrzystych faz zmiany: ROZMROŻENIA - ZMIANY - ZAMROŻENIA

Rozmrożenie

ROZMROŻENIE – to etap rozmrażania starych struktur. Rozpuszczania. Na tym etapie czujemy ambiwalentne emocje - strach przed nowym i nieznanym, ale i ekscytację - co teraz może się wydarzyć. Wychodzą z nas lęki i ciekawość. 

Zobacz, w tej całej pandemii, też coś w Tobie się rozpuszcza... Co?
Jakie Twoje stare schematy się rozmrażają? Jakie utarte ścieżki nie prowadzą już do Twoich celów? Co się w Tobie zmienia?
Co czujesz? Jakie emocje? Czego się boisz? Na co się cieszysz? 

Na tym etapie kluczowa jest samoświadomość i akceptacja zachodzących zmian i pojawiających się emocji.

karty Ludzki rozwój- Ludzka zmiana

Zmiana

ZMIANA – na tym etapie po prostu zachodzi zmiana. Zachodzą nowe procesy. Często zmiana wymaga pomocy osób z zewnątrz, które będą wspierać nas we wdrażaniu nowych zachowań i postaw. Jeśli jesteś w roli lidera - pamiętaj, że łatwiej przeprowadzisz zespół przez zmianę, gdy zaprosisz do tego procesu wartości. Gdy zmiana będzie przez pracowników zrozumiana i zgodna z tym, w co jako zespół wierzycie i akceptujecie.

Co jest sednem Twojej zmiany? Co konkretnie chcesz wdrożyć?
Kto Cię w zmianie wspiera? Kogo jeszcze potrzebujesz? 
Jakie wartości realizuje Twoja zmiana? 

Na tym etapie kluczowy jest też dobry plan, który uwzględnia czas, zasoby, zewnętrzne okoliczności.  

karty Ludzki rozwój- Ludzka zmiana

Zamrożenie

ZAMROŻENIE – na tym etapie nowa rzeczywistość jest już postrzegana przez Ciebie jako stan naturalny. Zmiany wchodzą w krew, są utrwalone, automatyczne. Oczywiście to jeszcze czas na przyjrzenie się, czy na pewno TO chcę zamrażać, czy wszystko zmienia się tak, jak chcę?

Co zatem chcesz w sobie "zamrażać"?
Co w zachodzących zmianach chcesz utrwalać, zatrzymać na dłużej?
Z czego będziesz dumny po czasie? Jaką zmianę chcesz świętować?

Na tym etapie, ważne są pozytywne wzmocnienia i nagrody. Ważne jest docenienie, chwila celebracji, a nie "rzucanie się" na kolejną zmianę... Jeśli jesteś liderem - pamiętaj, by dać osobiste wsparcie członkom zespołu, dostarczyć im informacji zwrotnej, by wiedzieli co też Twoim okiem warto "zamrażać", utrwalać, co pielęgnować. 

karty Ludzki rozwój- Ludzka zmiana

Podrzucam Ci jeszcze mocną inspirację, co warto w tym trudnym czasie zamrażać... Mnie te słowa poruszyły, a czytałam je na webinarze, jaki prowadziłam z Martą Iwanowską - Polkowską współautorką Kart "Ludzki Rozwój - Ludzka zminana", których użyłam do tego artykułu. Zobaczcie co uczestnicy napisali... Co chcą zamrażać w czasie pandemii:

Chcę zamrozić ten czas, który spędzam z rodziną :) Chcę nadal czuć, ze mieszkam w domu, w końcu mieszkam:) to chcę zamrozić! - Ewa

Ja chcę zamrozić w sobie jogę, spokój i czas dla siebie i bliskich - Ada

Chcę zamrozić wdzięczność! - Monika

Chcę zamrozić kreatywność i to że pomagamy sobie nawzajem, bliskość, czas dla siebie - Grażyna

Chcę zamrozić "chwile" bez pędu - Dominika

Łagodność dla siebie - Joanna

Piękne to, prawda? Zapytam jeszcze raz... Co TY chcesz zamrozić?

Oko Lewina w organizacji

Teraz popatrzmy jeszcze okiem Lewina na zmiany, ale tym razem te firmowe. Model stworzony przez Lewina, opiera się na jeszcze trzech założeniach:

  • Po pierwsze, aby zmiany były efektywne należy przeprowadzać systematyczne analizy.
  • Po drugie, proces uczenia się jest podstawą procesu zmian.
  • Po trzecie, członkowie organizacji muszą odczuwać potrzebę zmiany.

Zobaczcie jakież to prawdziwe, jak związane też z procesami rozwoju jakie przychodzi nam, coachom, trenerom, HR menedżerom, wdrażać. Bez analizy, otwartości na uczenie się, bez zaangażowania każdej ze stron, nie ma mowy o efektywnym przechodzeniu przez zmiany. Zaangażowane kierownictwo,  pracownicy, których zmiana bezpośrednio dotyczy oraz agent zmiany (coach, trener, konsultant, HR) to najlepsze trio w zmianie. 

Zatem etapy wdrażania zmian opracowane na podstawie modelu Lewina są następujące:

  1. Zbieranie i analiza informacji o problemie - agent zmiany wraz z przedstawicielami firmy identyfikuje problem w danej organizacji i rozpoczyna zbieranie danych przy wykorzystaniu ustalonych technik (wywiady, ankiety, obserwacje itd.).
  2. Planowanie sposobów rozwiązania problemu - po zebraniu danych analizuje je, a następnie konsultuje z przedstawicielami organizacji i wypracowane zostaje wspólne stanowisko w zakresie rozwiązania problemu i ewentualnej zmiany. Co ważne, już przeprowadzenie konsultacji na temat problemu z członkami organizacji, może przynieść zmianę. Macie takie doświadczenia? Czasem sama diagnoza i jej wynik otwiera szeroko biznesowe oczy.
  3. Wdrożenie zmiany - agent zmiany towarzyszy pracownikom oraz przedstawicielom w jej przeprowadzeniu. Edukuje pracowników i kierownictwo z zakresu wdrażania zmian. Zmiana to proces, składający się z różnych etapów. W zależności od etapu członkowie organizacji mogą przeżywać zmianę w różny sposób, dlatego tak istotne jest towarzyszenie agenta, który posiada specjalistyczną wiedzę w przeprowadzaniu zmian. A TY, możesz być takim agentem? Wiesz jak o zmianie mówić? Na co zwracać uwagę? Daj znak jeśli potrzebujesz wsparcia - chętnie Ci pomogę. 
  4. Obserwacja i analiza skutków wprowadzenia zmiany - następnie przeprowadzana jest obserwacja skutków wprowadzonej zmiany oraz skuteczność rozwiązania problemu. Często wykonuje się to poprzez ponowne wywiady, ankiety.
  5. Refleksja nad skutecznością rozwiązania problemu - jest to końcowy etap przeprowadzania zmiany. Przeprowadza się omówienie całego procesu. W tym momencie może rozpocząć się pierwszy etap przeprowadzania innej zmiany. Też tak to widzisz? Dbasz o te końcowe etapy? Ewaluujesz z Klientami ich procesy zmian?

To ważne wskazówki i dla zewnętrznych agentów zmian, ale i dla liderów, którzy chcą zarządzać w duchu "leadership po ludzku". By pamiętać o pełnym procesie. By pamiętać, że zmiana to fazy, etapy, które wymagają czasu. By pamiętać, że każdy przeżywa je nieco inaczej. By otwierać się na wsparcie innych podczas wdrażania zmian. By wreszcie, po prostu, odważnie zmiany komunikować i... równie odważnie zapraszać do dialogu na ich temat. 

 

Jeśli chcesz dowiedzieć się jak pracować ze zmianą, to zapraszam do obejrzenia webinaru, który prowadziłam z Marta Iwanowską- Polkowską.

Z webinaru dowiesz się: ​​​​​​
Jak pracować ze zmianą?
Co robić, by w świecie online wspierać ludzi w zmianach - w ich rozumieniu i przeżywaniu?
Kiedy i z jakich narzędzi korzystać?

Literatura:

  • Grzesiuk, Modele procesu zmian. Roczniki Nauk Społecznych KUL, 3 Ekonomia i Zarządzanie, Towarzystwo Naukowe KUL, Lublin 2007

PODOBNE WPISY:

1. Lider w czasach zarazy

2. Karty „Ludzki Rozwój – Ludzka Zmiana”

3. Wspieram liderów, rozwijam zespoły, uczę coachingu

Zapraszam, zapisz się na newsletter zmieniający perspektywę:

P.S. Też nie lubię checkboxów, ale chcę działać w pełni profesjonalnie:) Obiecuję nie wysyłać spamu, tylko wartościowe treści.

Zgody udzielone: Joanna Grela, możesz je w każdej chwili wycofać, uzyskać dostęp do swoich danych osobowych, poprawić je lub usunąć. Podanie danych jest dobrowolne, ale niezbędne do zapisu na newsletter.