Coaching zespołowy działa! Poznaj case study!

Praca z zespołami to wyzwanie i przyjemność i zaszczyt. Zostać zaproszonym do czyjegoś świata powiązań, zasad, celów i zespołowych relacji, to duża sprawa. I są takie zespoły, z którymi współpracę cenię sobie szczególnie. Podziwiam jak pracują, jak się rozwijają. Podziwiam ich liderów – za otwartość, zaangażowanie i wdrażanie dzień po dniu idei #LeadershipPoLudzku. Samo dobre. Poznajcie dziś jeden z takich zespołów. Zobaczcie jak przebiegał nasz proces coachingu zespołowego. Zapraszam Was, zerknijcie za kulisy – podpatrzcie narzędzia jakie stosowałam. Posłuchajcie też, dlaczego w zespołowych procesach szczególnie ważne jest korzystanie z diagnozy, co daje, na co wpływa, co umożliwia.

Jednym z zespołów, z jakim miałam przyjemność pracować w ostatnim czasie jest zespół Fuzers, którego założycielem jest Piotr Wojciechowski https://fuzers.com/pl/. To bardzo prężnie działający team, dynamiczny, nowoczesny. Warto z nimi współpracować, jeśli szuka się pomysłów na nowe usługi, albo chce się poprawić to, co już istnieje. FUZERS skupiają się na projektowaniu i optymalizacji doświadczeń konsumentów (customer experience), realizują genialne warsztaty oraz projekty, które przekładają się na mierzalne efekty organizacji. Pracują między innymi w oparciu o podejście Design Thinking. Warto, bardzo.

Cele projektu

Nasza wspólna przygoda zaczęła się kilka miesięcy temu, gdy skład zespołu się podwoił. Jednym więc z celów na nasz proces była integracja wszystkich członków wokół wspólnych idei, wypracowanie zespołowych wartości, wzajemne poznanie się i opracowanie zasad skutecznej komunikacji. Skupialiśmy się na budowaniu fundamentu, jakim jest wzajemne zaufanie. Bazowałam przy tym na modelu przezwyciężania 5 dysfunkcji pracy zespołowej P. Lencioniego, którego filarem jest właśnie wspomniane BUDOWANIE ZAUFANIA. Doskonaliliśmy też kolejne zespołowe kompetencje, takie jak:

ZARZĄDZANIE KONFLIKTEM
KREOWANIE ZAANGAŻOWANIA
PRZYJMOWANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI
KONCENTRACJA NA REZULTATACH

Praktyka pokazuje, że coaching zespołowy jest niezwykle skuteczną metodą pracy zespołowej, ponieważ realizuje nie tylko cel zadaniowy związany z poszerzaniem wiedzy, ale także dotykając procesów grupowych pozwala na głębszą pracę w obszarze wzajemnych relacji i przekonań.

Jak rozumieć coaching zespołowy?

Pozwólcie, że zacytuję książkę „Coaching zespołowy”, której jestem współautorką i która miała swoją premierę w maju: „Definiując to pojęcie, czerpiemy z odkryć największej na świecie organizacji zrzeszającej coachów, czyli International Coach Federation (www.icf.org.pl), i mówimy, że to interaktywny i kreatywny proces, który wspiera zespoły w wytyczaniu oraz osiąganiu ważnych celów i który opiera się na zespołowym potencjale, pomaga identyfikować trudności oraz przygotowuje do ich pokonania.

Coach, słuchając i zadając pytania, prowokuje uczestników procesu do myślenia i działania, bez mówienia, co mają robić, i bez robienia tego za nich. Tak wyzwolona zespołowa motywacja utrzymuje się dłużej i ma szansę doprowadzać do realnych i stałych zmian.

W coachingu zespołowym klientem jest zespół, a celem pracy coacha jest wsparcie go w zwiększeniu efektywności relacyjnej lub zadaniowej. Coach, pracując z zespołem, pomaga doprecyzować cele, określić zasoby i ograniczenia, zbudować wewnętrzną spójność, znaleźć rozwiązania problemów i ustalić plan działania. W aspekcie relacyjnym coach pomaga dodatkowo katalizować negatywne emocje, modeluje komunikację i pomaga uczestnikom zespołu zrozumieć, co się w zespole obecnie dzieje.”

Etapy procesu coachingu zespołowego

Pierwszym etapem działań było więc zbadanie potrzeb rozwojowych tego zespołu, czyli:

- spotkanie i wywiad z liderem precyzujące cel projektu i oczekiwane rezultaty,
- badanie ankietowe wszystkich uczestników projektu.

W efekcie zdecydowaliśmy się na 5 sesji coachingu zespołowego:

- SESJA 1 – czas 4-5 godz.
  - przerwa ok. 1 miesiąc
- SESJA 2 – 7-8 godz.
  - przerwa ok. 1 miesiąc
- SESJA 3 – 7-8 godz.
  - przerwa ok. 2 miesiące
- SESJA 4 – czas 4-5 godz.
  - przerwa ok. 2 miesiące
- SESJA 5 – czas 4-5 godz.

Na poszczególnych spotkaniach pojawiały się sprawdzone metody wspierające osiąganie zespołowego celu, czyli np. warsztat wartości, analiza pola sił, matryca Kto?/Co?/Kiedy? i inne. Korzystałam z bardzo kreatywnych metod, z klocków, gazet, a także z gier zespołowych, które bardzo lubię zapraszać do pracy z zespołami. Są świetnym polem do przyglądania się relacjom, mechanizmom, schematom. W ruch poszły także moje narzędzia Karty „Ludzki Rozwój – Ludzka Zmiana” oraz „Zestaw Warsztatowy Zmień Perspektywę”, który wtedy jeszcze w prototypowej wersji wspólnie testowaliśmy (i działał, a jakże!:).

Siła różnic w zespole

Jak pisze Anna Sarnacka-Smith w książce „Siła różnic w zespole”: „Ludzie są różni… i lepiej z góry załóż, że na to samo zagadnienie patrzą zupełnie inaczej. Zaoszczędzi Ci to sporo czasu, pracy i frustracji.” To właśnie było przełomowe i ważne w pracy z tym zespołem. Dostrzeganie różnic, ich akceptacja, ale i poszukiwanie wspólnych cech i sposobów działania.

Kluczowym elementem było więc profilowanie behawioralne – wykonanie badania DISC D3 przez wszystkich członków zespołu, a także badanie 360 Indicator dedykowane liderowi Fuzers. Co diagnostyka wniosła do procesu? Jakie miała przełożenie na cały zespół i na jego poszczególnych członków? Co uczestnicy wzięli sobie z badania i osobistego feedbacku? Poznajcie niektóre odpowiedzi zawarte w zespołowej ankiecie na koniec procesu:

Co badanie DISC D3 dało Tobie osobiście?

Przede wszystkim wskazówki dotyczące mocnych i słabych stron. To pozwala świadomie pracować nad dalszym rozwojem menedżerskim. Porządkuje wiedzę i przenosi sporo kwestii ze sfery domysłów do sfery faktów. Poza tym uświadamia mi jaką osobą jestem, co znów przekłada się na lepsze zrozumienie swoich decyzji i miejmy nadzieję, że również na lepszą komunikację z innymi.
To była moja ulubiona część coachingu. Zostałam oświecona, że nie trzeba się godzić z tym, że jestem taka i taka, a można coś z tym jeszcze zrobić i nad tym pracować, żeby było jeszcze lepiej dla mnie samej.

Samo wypełnianie badania przywodziło mi na myśl pytanie: Co to właściwie da? Miałam wrażenie, że pytania się powtarzają i są dziwne. Dlatego tym bardziej miło byłam zaskoczona, że to co wyszło w raporcie odzwierciedla to jaka jestem. Dodatkowa analiza z Asią pogłębiła tylko ten wyniki i pokazała, jak mogę być postrzegana przez innych członków zespołu, do kogo mi bliżej a do kogo dalej.

Badanie pokazało to, co już wiedziałam, ale też uporządkowało pewne kwestie. Potwierdziło się jaki styl pracy preferuję, w jakim środowisku najlepiej mi się funkcjonuje oraz z jakimi osobami łatwiej mi współpracować i dlaczego.

Cel i sposób badania były jasne, odpowiadało się dobrze, konstrukcja formularza była czytelna. Wyniki z jednej strony mnie nie zaskoczyły – potwierdziły się rzeczy, których byłam świadoma, z drugiej jednak trochę mnie zdziwiły, nawet miałam moment zaprzeczenia, bo nasilenie niektórych cech wydało mi się przesadzone. Feedback był zdecydowanie pomocny w tej kwestii. Myślę, że sam test bez feedbacku mógłby pozostawić w konsternacji i niezrozumieniu. Feedback pokazał mi zależność wielu rzeczy między sobą i że nie należy pojedynczych cech interpretować w odosobnieniu. Dał mi też wskazówki na co zwracać uwagę i jak mogę zadbać o ważne dla mnie obszary. To był element, który czułam, że jest bardzo „dla mnie”.

Jak badanie DISC D3 przełożyło się pracę zespołu?

Lepsze poznanie się, integracja zespołu, uświadomienie sobie, że jesteśmy różni – i w czym ta różność tkwi. Badanie to też swojego rodzaju mapa, która pozwala lepiej poruszać się po zespole i redukuje (przynajmniej częściowo) konflikty wynikające z niezrozumienia tego jak pracuje dana osoba.

Ułatwia spojrzenie na siebie odrobinę obiektywniej, ponieważ a badaniu jasno mamy podsumowane obszary do dalszej pracy osobistej. Pomaga na pewno na początku tworzenia nowego zespołu, kiedy ludzie między sobą się średnio znają.

Świadomość różnorodności, lepsze zrozumienie różnych osób i pierwsze kroki do lepszej współpracy – efektywniejszej, wygodniejszej, bazującej na naszych wartościach.

Nie za każdym razem, ale częściej niż kiedyś zdarza się, że wraca do mnie myśl, jak pracujemy razem, że każdy z nas ma inaczej (nie tak jak ja) i dzięki temu jest mi trochę łatwiej nie „filtrować” przez siebie i swoje wyobrażenie.

Większą akceptację dla swoich cech i tego, że inni mają inaczej.

Że jesteśmy różni. Mamy różne potrzeby, style, sposoby komunikacji. I to by je znać, rozróżniać, wiedzieć o nich jest ważne w kontekście układania sobie współpracy w zespole.

Proces

Domknięcie procesu w klasycznej formie, czyli na szkoleniowej sali, razem, w bezpiecznej atmosferze, utrudnił wirus w koronie. Jednak dobrym sposobem na zakończenie okazało się skorzystanie z najnowszego badania „Mapa Zespołu” (https://effectiveness.pl/narzedzia-online-dla-managerow/). Z jego pomocą popatrzenie jeszcze raz, całościowo, na mocne strony zespołu i na wyzwania jakie niesie za sobą taki układ cech i osobowości. Polecam bardzo, bo na kilku stronach można zobaczyć tak wiele.

Temat efektywnie funkcjonujących zespołów jest mi bardzo bliski. Wierzę też, że dzielenie się doświadczeniem z zakresu wspierania zespołów w rozwoju może się przyczynić do pozytywnych zmian w kolejnych organizacjach. Dzielę się więc ;) i dziękuję za otwartość na to dzielenie zespołowi Fuzers.

Jestem pewna, że „kluczem do mierzalnych wyników firmowych są przede wszystkim ludzie i tworzone przez nich zespoły. Zespoły, które nigdy dotąd nie stały przed tyloma wyzwaniami, takimi jak globalizacja, nowoczesne technologie, zdalni pracownicy i macierzowa podległość. Wszystko to, zamiast ułatwiać, coraz częściej utrudnia komunikację między członkami zespołów i prowadzi do sytuacji kryzysowych. Coaching zespołowy jest skutecznym narzędziem, które z jednej strony może działać prewencyjnie, z drugiej zaś naprawczo.”* Wspierany zaś rzetelnymi badaniami, może przyczyniać się do ich szybszego rozkwitu. Piotr, lider Fuzers, tak odpowiada na pytanie:

Komu polecasz proces coachingu zespołowego i badania DISC D3?

Każdemu, kto chce lepiej poznać swój styl prac oraz styl pracy członków zespołu. To może być też ciekawy sposób na integrację i budowanie ducha zespołu wokół idei zrozumienia i otwartości na inność. Cały proces oceniam pozytywnie. Dał nam momenty na stop klatkę, których brakowało w codziennym biegu. Była to szansa na przegadanie i przepracowanie kwestii, którymi nie zajmujemy się na co dzień, a które są kluczowe z punktu widzenia pracy i rozwoju zespołu.

Członkowie zespołu dodają, co cały proces im dał i komu go polecają:

Dał pole do rozmowy, możliwość bezpiecznej transformacji jednego zespołu w inny, większy zespół. Dał też okazję do poznania się, którego w takie formie na pewno w codziennej pracy nie mielibyśmy okazji doświadczyć.

Wzrost poczucia wspólnoty w zespole, spadek mojego budowania jakiejś maski/pozy i wzrost docenienia reszty zespołu – szczerze uwielbiam tych ludzi i chcę pracować tylko z nimi!

Dał nam przestrzeń do rozmów, które bez niego by się nie odbyły i zyskania wartości z nich.

Polecam menadżerom, którzy chcą poznać siebie i ich zespołom, jeśli zależy im na lepszej współpracy i budowaniu prawdziwego zespołu.

Zdanie jednej z osób: Czuję, że jesteśmy zespołem, niech będzie pięknym domknięciem tego case study.

Czas refleksji

Co sobie bierzesz z tego wpisu dla siebie? Do czego Cię inspiruje? Jakie masz teraz refleksje?

Zapraszam serdecznie do kontaktu osoby zainteresowane współpracą, badaniem DISC D3 i coachingiem zespołowym. To narzędzie na miarę tych czasów, ale to też sposób na zmianę, efektywność, na integrację i zespołową transformację. Możesz poznać samego siebie i swój zespół z DISC D3. Przygotowałam ciekawą ofertę, którą możesz poznać klikają TUTAJ. Jesteś coachem, trenerem i chcesz, tak jak ja być certyfikowanym konsultantem DISC D3? Chcesz dołączyć do wspaniałej społeczności aktywnych i niezwykle przedsiębiorczych osób? A więc zapraszam po szczegóły do KONTAKTU.

*cytat z naszej książki „Coaching zespołowy” R. Szewczak, J. Grela, M. Bloch, Onepress 2020.

PODOBNE WPISY: